-----对重庆一中院判决上嘉公司诉陈敏劳动争议案的个人看法

案情：陈敏于2009年到重庆上嘉房地产营销策划有限公司（以下简称上嘉公司）上班。2009年7月29日，上嘉公司制作了《考勤管理制度》，载明：旷工达三天以上（含三天）作自动离职处理。2009年10月1日，上嘉公司颁布的《重庆上嘉房地产营销策划有限公司员工手册》载明：员工请事假应事先以书面形式向部门主管申请，经部门主管批准予以生效；如未办任何手续或请假未经同意而缺勤者，一律作旷工处理；员工连续旷工三天，或一年内累积旷工七天的，公司有权解除合同。陈敏《2010年1月工资表》载明：应出勤26天、实出勤13.5天。2010年2月初起，陈敏就没有在上嘉公司上班，也未履行请假手续。2010年12月30日，陈敏以上嘉公司没有依法为其缴纳社会保险为由，申请仲裁，请求再次解除双方劳动合同关系并要求上嘉公司支付经济补偿金。仲裁裁定：驳回陈敏的请求。

裁判：重庆市江北区人民法院经审理认为，陈敏2010年2月初起即没有在上嘉公司上班，亦没有证据证明其向上嘉公司请假并经上嘉公司同意，所以，应当认定自2010年2月初起陈敏已自动离职，其行为不符合用人单位支付职工经济补偿金的条件，因此对陈敏的诉讼请求不予主张。

裁判要旨

劳动者不辞而别，应推定其单方解除了与用人单位的劳动合同关系，且属于违法解除，给公司造成损失的，用人单位可以要求劳动者承担赔偿责任。

不同意本案法官的意见。第一、劳动者没有办理请假手续离职属于旷工行为，旷工与解除劳动合同并无关联，不管旷工时间有多长，甚至劳动者已到其他单位就业。解除劳动合同必须有明确的意思表示，而旷工这一行为并不必然表明解约的意思表示；第二、用人单位应根据《劳动合同法》第三十九条“劳动者严重违反用人单位的规章制度的”为由单方解除劳动合同，但本案中用人单位并没有任何解除劳动合同的意思表示提出，应视为用人单位并没有解除劳动合同；第三、《劳动合同法》第八十九条规定用人单位必须向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证据，该条表明用人单位解除劳动合同必须是书面的形式；第四、用人单位往往不安排工作岗位迫使劳动者离职，如果以离职的状态判断是否存在解除劳动合同的意思表示，不利于保护劳动者的合法权益。

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